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La parité femmes-hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance

L’été 2014 en France marque un avancement dans l’égalité femmes-hommes notamment concernant la parité au sein des instances de direction des entreprises.

Le Parlement a adopté le 23 juillet 2014 le projet de loi sur « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » au sein, entre autres, des conseils d’administration. Cette loi comprend une série de mesures pour s’attaquer aux inégalités partout où elles se manifestent. Il s’agit de l’égalité professionnelle (réforme du congé parental pour mieux partager les responsabilités parentales, sanctions renforcées pour les licenciements discriminatoires, égalité des rémunérations…), garantir les pensions alimentaires pour les familles monoparentales, lutter contre les violences faites aux femmes, faire reculer les stéréotypes sexistes et généraliser la parité dans toutes les sphères de la société : politique, administrateurs des conseils d’administration des grandes entreprises, instances publiques (ordres professionnels, chambres consulaires…) ou encore dans les établissements publics de coopération culturelle.

Najat Vallaud Belkacem, la ministre des Droits des femmes, est à l’origine de cette initiative et s’est engagée à ce que l’ensemble des décrets d’application soit publié avant la fin de l’année.

Briser le plafond de verre

Cette nouvelle loi œuvre donc pour la parité au sein de la direction et de la gouvernance des entreprises et compte accélérer la féminisation dans ces postes. Elle confirme l’application de la loi Copé Zimmermann (2011) qui impose aux groupes français cotés et aux sociétés réalisant au moins 50 millions d’euros de chiffre d’affaires et employant plus de 500 salariés d’avoir 40% de femmes administratrices dans leurs conseils d’administration d’ici 2017

Désormais, avec la loi sur l’égalité réelle cette obligation s’étend aux entreprises de 250 à 499 salariées et ayant plus 50 millions d’euros de chiffre d’affaires. Cet objectif devra être atteint en 2020.

Depuis l’instauration de quotas en 2011, le pourcentage de femmes siégeant sur les conseils d’administration ou de surveillance des sociétés du CAC 40 a augmenté de 7,4 points.
En 5 ans, on note que la part des femmes dans ces instances a triplé.

Au 1er juin 2014, le seuil de 30% d’administratrices dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés du CAC 40 a été franchi : 30,3% selon le cabinet Ethics and Boards.

Entre 2010 et 2013, la part des femmes dans les instances de direction des grandes entreprises a augmenté dans 22 des 28 États membres de l’Union  européenne. La plus forte hausse a été enregistrée en France avec +17,4 points. Les entreprises du SBF 120 connaissent une progression similaire de la part des femmes dans leurs conseils d’administration avec une augmentation de 3,1 points pour atteindre 28,8 %.

Malgré l’avancée de la part des femmes dans les conseils d’administration, il reste du chemin à parcourir au sein des comités exécutifs et de direction où on ne compte que 10,3% de femmes dans les entreprises du CAC 40 et 12,1% des entreprises du SBF 120 (soit une hausse respectivement de 0,3 et 0,1 point entre septembre  2013 et juin 2014).

Pour accélérer le mouvement en France, 27 entreprises ont pris des engagements via la signature de conventions auprès du ministère sur la féminisation des postes de direction, notamment dans ces comités exécutifs et comités de direction et 10 nouvelles entreprises s’associeront prochainement à la démarche.

De plus en plus de femmes poussent la porte des conseils d’administration et heureusement, car ces instances ont besoin d’elles ! La culture de l’« old boys club » est à proscrire, car la présence des femmes dans la gouvernance des entreprises est aujourd’hui une nécessité.

De nombreuses études ont mis en évidence une corrélation entre la présence de femmes au conseil d’administration et l’amélioration des résultats de l’entreprise. En effet, la diversité au sein de la gouvernance et de la direction permet la rencontre d’opinions et d’expériences diversifiées. Cela permet aussi de confronter des approches et des solutions différentes à des problématiques ou lors de la prise de décision. En outre, les femmes administratrices sont plus enclins à prendre des décisions en prenant en compte les intérêts de toutes les parties prenantes, en ayant recours d’avantage à la coopération et à la collaboration pour atteindre une décision éclairée, plus juste et morale. Une représentation égale améliore l’image et la réputation de l’entreprise et en profitant de nouvelles connaissances et de points de vues, la gouvernance sera meilleure menant à une meilleure performance de l’entreprise.

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Source Ethics & Boards

Pour en savoir plus, consultez le site du Ministère des Droits des femmes, de la Ville, de la Jeunesse et des Sports

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La féminisation des conseils d’administration en Europe

L’égalité des sexes constitue l’un des principes fondateurs de l’Union Européenne et la demande d’un équilibre au sein des instances de direction des grandes entreprises est régulièrement à l’ordre du jour.

La Commission Européenne promeut activement des mesures pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes. En Novembre 2012, la Commission a adopté une proposition pour fixer un objectif minimum de 40% du sexe sous-représenté dans des positions d’administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en Europe d’ici 2020. Un an plus tard, le 20 Novembre 2013, le Parlement européen a abordé cette question et a voté pour la proposition de la Commission d’augmenter la part des femmes sur les conseils d’administration.

Avec 459 pour, 148 contre et 81 abstentions, ce vote à une écrasante majorité représente « un moment historique pour l’égalité entre les femmes et les hommes en Europe », explique Viviane Reding, vice-présidente de la Commission européenne et commissaire chargée de la justice.

C’est une première fissure dans le « plafond de verre » en Europe où les femmes n’occupent que 16,6% des sièges du conseil d’administration. Le pourcentage a augmenté depuis 2010, mais les progrès au cours des dernières années ont été lents :

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* Proportion de femmes dans les conseils d’administration des grandes sociétés cotées.

Le projet de loi est toujours en examen auprès des États membres et du Parlement. Ce projet exige la mise en place d’un « quota de procédure » basé sur une nouvelle procédure de sélection transparente et équitable qui donnera la priorité aux candidats féminins qualifiés dans les entreprises cotées en bourse avec plus de 250 collaborateurs en Europe et qui n’ont pas 40% des femmes parmi les membres de leurs administrateurs non exécutifs.

Il est important de souligner que la loi met l’accent sur la qualification professionnelle, « être une femme ne saurait être une condition suffisante pour siéger dans un conseil d’administration. Mais aucune femme ne se verra non plus refuser un tel poste en raison de son sexe ». Chaque État membre devra introduire des sanctions proportionnées et dissuasives pour les entreprises qui ne respectent pas cette nouvelle loi.

La loi est une mesure temporaire et expirera en 2028 car l’égalité des sexes au sein des conseils doit être atteint en 2020 (2018 pour les entreprises publiques). En outre, les sociétés cotées doivent se fixer des objectifs individuels, d’autorégulation et realiser un rapport chaque année sur les progrès réalisés.

La législation européenne est nécessaire pour améliorer l’équilibre entre les sexes au sein des conseils car les initiatives nationales volontaires ont jusqu’à présent échoué à améliorer la situation. Certains pays comme la France et l’Espagne ont déjà commencé à agir en adoptant des mesures visant à promouvoir l’égalité des sexes au sein des conseils d’entreprise. Par conséquent, ces actions individuelles peuvent conduire à des problèmes pratiques pour le marché intérieur européen, notamment pour les entreprises multinationales ayant à se conformer aux différentes lois, des quotas et des sanctions.

En 2012, neuf États membres ont refusé le quota européen de 40% et, aujourd’hui encore, une minorité composée de la Grande-Bretagne et les pays d’Europe de l’est sont contre ce projet de loi. L’Allemagne habituellement contre ces quotas a décidé de prendre des mesures et  d’introduire une loi obligeant les entreprises allemandes d’attribuer 30% de leurs sièges des conseils d’administration aux femmes à partir de 2016.

> Lire le communiqué de presse officiel

Rémunération et composition du Conseil d'administration

Composition et rémunération des conseils d’administration des sociétés canadiennes

La composition des conseils d’administration est un des facteurs clés de l’efficacité du conseil. La capacité à répondre avec efficience aux défis auxquels sont confrontés les administrateurs dépend notamment d’une bonne combinaison des expériences, des compétences et des personnalités.

Avec une augmentation des responsabilités ainsi que des attentes envers les administrateurs des sociétés canadiennes, leur rémunération apparait comme un enjeu décisif de gouvernance particulièrement en termes d’indépendance.

Les études « Rémunération des administrateurs et gouvernance : enjeux et défis » par l’Institut sur la gouvernance des organisations publiques et privées (IGOPP) et « Corporate Board Governance and Director Compensation in Canada » par le cabinet Patrick O’Callaghan and Associates, permettent de comprendre cette situation par une analyse détaillée de la composition des conseils et la rémunération des administrateurs.

1- La composition des conseils d’administration au Canada en 2011

AGE-ADMINISTRATEURS

  • Age : l’âge médian des administrateurs des entreprises canadiennes est de 63 ans. Une hausse de 3 années en 10 ans. 17% des administrateurs ont plus de 71 ans et 52% des conseils n’ont pas divulgué ou n’ont pas spécifié d’âge de retraite.
  • Diversité : 10% sont des administratrices (même chiffre depuis 3 ans) et 54% des conseils ont au moins une femme au sein du conseil.
  • Nombre: en moyenne, les conseils ont 9 membres pour des mandats de 7 ans et ils se réunissent 9 ou 10 fois par an.
  • Participation : le taux de participation aux réunions du conseil est très bon de l’ordre de 97% avec 78% des administrateurs ayant une assiduité parfaite.

2- Rémunération des administrateurs

Selon l’IGOPP, « Il apparaît hors de doute que la rémunération des administrateurs a effectué un bond important au cours des dix dernières années ». En effet, les honoraires annuels moyens versés aux administrateurs étaient de 87 908 $ en 2011, ceci représente une hausse de 11% depuis 2010 et 415% depuis 2001.

Les augmentations les plus importantes se trouvent au sein des institutions financières et des sociétés pétrolières et minières. Dans les 10 conseils offrant les honoraires les plus élevés, 8 proviennent du secteur des ressources naturelles avec un maximum de 333 179 $ annuels par an chez Athabasca Oil Sands Corp en 2011.

Les honoraires versés aux administrateurs des sociétés canadiennes et américaines sont parmi les plus élevés dans le monde. On note toutefois que les rémunérations aux États-Unis sont 40% supérieures qu’au Canada pour des sociétés comparables.

86% des sociétés au Canada dissocient les rôles de président du conseil et de directeur général. Concernant la rémunération du président uniquement, le montant était de moyenne était de 229 063 $ annuels en 2011.

Le débat est vif autour de ces rémunérations en augmentation et certains argumentent une perte d’indépendance des administrateurs « vis-à-vis de la direction d’une entreprise et, ultimement, leur capacité à exercer un jugement objectif et conforme aux intérêts à long terme » selon l’IGOPP.

Dans un contexte de gouvernance fiduciaire, l’Institut sur la gouvernance des organisations publiques et privées propose 10 recommandations pour guider les conseils d’administration dans l’établissement des rémunérations :

RECOMMANDATIONS

1- La priorité d’un conseil en matière de gouvernance est de maintenir et accroître sa légitimité et sa crédibilité au moyen de pratiques et processus rigoureux (processus de nomination des administrateurs indépendant et arrimé sur une grille de compétences, évaluation périodique et rigoureuse de la contribution par le président du conseil et par les pairs, etc.).

2- La rémunération des administrateurs ne doit pas reposer sur l’atteinte d’objectifs ou de buts à court terme, ce qui exclut le recours aux options et l’octroi annuel de blocs d’unités de rendement, d’unités d’actions différées, d’actions restreintes ou d’actions dont l’acquisition repose sur l’atteinte d’objectifs à moyen (3 ans) ou à long (5 ans) terme.

3- La rémunération d’un administrateur doit être suffisamment élevée pour attirer des candidats crédibles, intègres et détenant les compétences spécifiques correspondant aux objectifs de la société. Toutefois, son niveau et sa forme ne sont et ne devraient pas être les facteurs déterminants de la décision de joindre un conseil ou non.

4- La rémunération des administrateurs doit être élaborée et appliquée de manière transparente et établie sur des critères objectifs.

5- Les administrateurs doivent détenir un investissement significatif à long terme dans les actions de l’entreprise.

6- En ce qui a trait à l’ampleur (quantum) de la rémunération à offrir, un socle de départ serait d’évaluer l’engagement nécessaire de la part d’un administrateur ainsi que l’expertise requise afin de pouvoir acquitter ses fonctions, compte tenu de la complexité de l’entreprise.

7- La responsabilité du conseil étant collective et devant être assumée de manière continue, la rémunération des administrateurs devrait être uniforme entre les individus, l’exception étant la rétribution de tâches spécifiques assumées par des individus (présidence de comité, participation à un comité).

8- Le processus de détermination de la rémunération des administrateurs doit être ancré dans la vision et la stratégie organisationnelle et doit être cohérent avec la philosophie de gouvernance émanant du conseil.

9- Le processus de détermination de la rémunération des administrateurs doit se démarquer de celui prévalant pour la détermination de la rémunération des dirigeants, leurs rôles, responsabilités et impératifs institutionnels étant différents.

10- La rémunération des administrateurs doit refléter de manière rationnelle les risques spécifiques qu’ils encourent.

En savoir plus :

• « Rémunération des administrateurs et gouvernance : enjeux et défis » par l’IGOPP
• « Corporate Board Governance and Director Compensation in Canada » par Patrick O’Callaghan and Associates

Enfin des engagements pour briser le Plafond de verre !

Mardi 9 avril, la ministre française des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, a réuni 16 dirigeants de grands groupes français au Palais Brongniart, à Paris, pour une conférence et des engagements contre le Plafond de verre des conseils d’administration.

Le plafond de verre n’est pas une illusion et prive de nombreuses femmes administratrices qualifiées de l’ascension professionnelle qu’elles méritent. L’enjeu de cette conférence a été de préparer des solutions pour favoriser l’accès aux femmes aux postes de responsabilité et leur participation dans les conseils d’administration des entreprises via le partage d’expériences et de bonnes pratiques autour de tables rondes.

A l’issue de cette conférence, la ministre Najat Vallaud-Belkacem a signé 16 conventions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec les dirigeants des sociétés Accenture, Accor, Air France, Areva, BNP Paribas, Carrefour, Coca-Cola, EADS, EDF, GDF, La Poste, Microsoft, Schneider Electric, SNCF, TOTAL, Véolia. Ces derniers s’engagent sur des objectifs chiffrés, ambitieux et réalistes sur la féminisation des postes de direction et dans les conseils d’administration ainsi que d’accompagner les TPE et PME à organiser une démarche en matière d’égalité par la mise à disposition d’outils.

Enfin, la ministre a affirmé sa volonté d’assurer un suivi de cette démarche de progrès : «Je publierai, une fois par an, un classement des entreprises du SBF 120 qui donnera, globalement et pour chacune d’entre elles, la part des femmes dans les COMEX et CODIRS. Tout autre entreprise pourra, si elle le souhaite, y figurer.»

La ministre a également souhaité mettre l’accent sur l’importance des réseaux féminins dans les entreprises et conseils, en leur conférant un nouveau statut : «Je le dis simplement aux femmes qui sont ici : adhérez à un réseau et s’il n’y en a pas dans votre entreprise, créez-le ! Nous avons besoin que vous vous organisiez. Ces réseaux, quand ils sont actifs, jouent un rôle précieux pour accompagner les femmes dans leurs parcours, pour leur proposer du coaching, du mentoring, des conseils. Nous sommes prêts à leur reconnaître une véritable place dans l’entreprise, y compris pour vérifier si elle respecte ses obligations légales en matière d’égalité des rémunérations et d’accès des femmes aux responsabilités. Les réseaux de femmes doivent devenir la tête de pont de l’égalité dans les entreprises.»

Source : Le Ministère des Droits des Femmes

Pourquoi les conseils d’administration ont-ils autant de mal à intégrer des femmes ?

La diversité dans les conseils d’administration est un sujet brulant ces temps-ci. Pourtant, le pourcentage de femme dans les conseils restent faible…

Pourquoi ? Quels sont donc les facteurs qui influencent la progression de la diversification au sein des conseils d’administration ?

Le monde des conseils d’administration n’est pas un club ouvert à tous. En effet, quand on parle d’administrateur, on parle d’homme entre 50 et 70 ans ayant une forte expérience en tant que CEO, président d’entreprise… Ce sont donc des personnes ayant développées un réseau conséquent qui leur permet d’intégrer plus facilement des conseils. On parle de Boys Network (réseau entre homme).

S’en suit deux conséquences direct de ce phénomènes, la premier est que les hommes vieillissent mais ne sont pas remplacés. Car les nouvelles « générations » ne procèdent pas le réseau, ni la réputation qui leur permettrait d’intégrer les conseils.

La deuxième conséquence  est que ce phénomène entrainent une impression que les femmes sont sous qualifiées. Car en effet la diversification des conseils d’administration doit se jumeler avec un autre problème : La diversification des postes de directions. En effet, comme énoncé plus haut, pour prétendre à un poste d’administrateur, il est important d’avoir acquit une forte expérience dans les postes de direction d’entreprise. Hors même si la diversification de la direction est un phénomène plus répandu de nos jours, il reste encore jeune et nouveau. Donc, il est intéressant de noter que le phénomène de féminisation des conseils d’administration et l’atteinte des quotas ne se fera que sur le long terme.

 

Pourtant la féminisation des conseils est positive et aide à traverser les crises. En effet, la diversification des conseils permet d’apporter une de nouveaux points de vue et une nouvelle approche du secteur. De plus, des études montrent que les femmes ayant une expérience en tant que mère de famille gèrent  plus facilement les états d’urgence et les crises.

Enfin, il est intéressant de constater que les lois mises en place pour la diversification des conseils d’administration (exemple : loi Zimmermann-Copé en 2011) portent leurs fruits. Entre 2009 et 2013, la part des femmes est passée de moins de 11% à plus de 24% dans les Conseils du CAC 40. Nous voyons donc les mœurs évolués depuis la récession en 2008 et une forte volonté des institutions (IFA, IMA, le collége des administrateurs…) de faire évoluer les choses.

Analyse et état des lieux – Gouvernance Corporative en France

L’Institut Français des Administrateurs et Paris Ile-de-France Capitale Economique, en partenariat avec le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes a publié le vendredi 06 juin une synthèse sur les pratiques sociétales de gouvernance en France a été réalisée à partir de l’expertise d’un groupe de travail piloté par la Commission Internationale de l’IFA présidée par Marie-Ange Andrieux et regroupant des institutions du monde économique et financier.

Ce rapport présente les progrès réalisés par rapport au niveau de la gouvernance en France. La gouvernance des entreprises a fait  d’énormes progrès au niveau du fonctionnement des conseils. De règles efficaces, les  entreprises ont fait un usage performant, la généralisation du principe « comply or explain » permettant de garder une certaine souplesse. Cette amélioration tient pour beaucoup aux hommes et aux femmes qui les animent.

Ce qu’il faut retenir …

Le rôle du secrétaire du conseil est devenu essentiel. Les administrateurs évaluent leur contribution personnelle et collective  et n’hésitent plus à se former sur les sujets les plus complexes. La mise en place de comités spécialisés permet enfin de se focaliser sur des sujets de plus en plus techniques.

La féminisation des conseils

La loi requiert l’atteinte d’un pourcentage d’au moins 20 % de femmes au sein des conseils d’ici 2014 et d’au moins 40 % d’ici 2017. On notera que le Code Afep-Medef préconisait d’ores et déjà dans sa dernière version (2010) ces mêmes quotas.

Les sociétés cotées françaises ont fait preuve d’un dynamisme certain pour accroître la part de femmes au sein de leurs conseils. Ainsi, devançant d’ores et déjà les exigences légales, la proportion de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés du CAC 40 s’établit à 24 % à l’issue des AG de 2012, contre 12,3 % en octobre 2010.

Administrateurs indépendants

Plus généralement, le ratio moyen de membres indépendants du conseil est en moyenne de 52 %, proportion qui s’élève à 59 % pour les sociétés du CAC40. Par comparaison, à l’échelle européenne, ce ratio moyen s’établit à 43 %.
79 % des sociétés cotées, dont la quasi-totalité des Bigcaps, spécifient désormais clairement leurs critères d’indépendance.

Fonctionnement des comités
La pratique des comités d’audit, de rémunérations et de nominations dont la séparation se développe – est généralisée dans le CAC40, et évolue très favorablement dans le SBF120, positionnant la France au dessus de la moyenne européenne.

Comité d’audit :

- 100% du CAC40 et 96% du SBF120

- En ligne avec la moyenne européenne (98%)

Comité des rémunérations :

- 100% du CAC40 et 93% du SBF120

- Au-dessus de la moyenne européenne (91%)

Comité des nominations : 

- 97% du CAC40 et 84% du SBF120

- Au-dessus de la moyenne européenne (71%)

Parmi les autres comités du Conseil, on observe :

- Une particularité française : le comité stratégique dans la moitié du CAC40

- La montée en puissance du Comité d’éthique et/ou de gouvernance : 25% du CAC40

- Le Comité des risques en plus du Comité d’audit : 14% du CAC40

Responsabilité Sociale des Entreprises

Le thème du développement durable et de la RSE est, désormais, la plupart du temps associé aux présentations stratégiques et de plus en plus de sociétés du CAC40 pré-sentent des indicateurs extra-financiers et des objectifs chiffrés.
Un quart des entreprises du CAC40 abordent la responsabilité environnementale et sociale lors de leurs présentations des résultats annuels.

L’internationalisation des conseils

Si l’on prend en compte un échantillon représentatif des seules sociétés du CAC40, ce taux monte à 27 %, soit une part supérieure à la moyenne européenne des sociétés d’importance équivalente, laquelle n’est que de 24 %. 

 L’âge des administrateurs

La loi Française dit que Le nombre des administrateurs ayant dépassé l’âge de 70 ans ne peut excéder le tiers des administrateurs en fonction.

L’âge moyen des administrateurs des sociétés du CAC40 était, lors de l’exercice 2011, de 59,5 ans. Cet âge est en ligne avec la moyenne européenne, laquelle s’établit à 58,4 ans pour les principales capitalisations boursières.

 Retrouvez l’étude complète sur : cncc.fr

La secrétaire corporative peut renforcer la gestion d’un conseil d’administration :

La secrétaire corporative peut aider à alléger la charge de travail d’un comité ou d’un conseil d’administration en effectuant elle même certaines tâches qui leur incombent comme la veille permanente de l’évolution du secteur d’activité de l’organisation.

En tant que force de proposition la secrétaire corporative peut également être à l’origine de changement profond au cœur de la gestion de l’organisation. Ainsi elle peut mettre en place de nouvelles procédures de fonctionnements qui auront comme conséquences l’amélioration de la performance. Par exemple la secrétaire corporative peut créer et gérer un portail d’information en ligne sécurisé pour un comité ou pour le CA (« board portal »). Rendre l’information plus disponible est également un enjeu capital. Aujourd’hui plus que jamais, détenir la bonne information au bon moment est crucial mais aussi très difficile. C’est là que la secrétaire corporative intervient, parmi le flux substantiel d’informations, elle sélectionne et met en valeur l’information utile.

En facilitant et en favorisant la communication entre chaque membre d’un conseil, la secrétaire corporative perfectionne le fonctionnement de ce dernier et facilite le devoir de diligence des administrateurs.


Administrateurs au féminin

A 55 ans en moyenne, elles sont parvenues à intégrer un cercle très masculin. Si certaines attribuent leur présence dans les conseils d’administration à la seule force de la loi Copé-Zimmermann, ces femmes se réjouissent néanmoins de pouvoir, enfin, participer activement aux stratégies de développement et de gouvernance des grandes entreprises françaises. A l’occasion de la Journée de la Femme, 4 administratrices ont accepté de raconter leurs parcours.

Témoignages.

Elles regrettent toutes d’avoir du attendre l’instauration de quotas pour que la mixité apparaisse dans les conseils d’administration. Mais, après tout, qu’importe ! Le résultat est à la hauteur de leurs attentes. Avec ou sans formation dédiée, dotées d’une solide expérience professionnelle et passionnées par les enjeux de gouvernance, elles ont toutes réussi à se faire une place au milieu des hommes. Et s’accordent toutes sur un point : la diversité est un point essentiel de l’efficacité d’un conseil d’administration.

Dominique Druon, sans complexe

« Je n’ai aucun complexe à être dans un conseil d’administration grâce à un quota. Je connais beaucoup d’hommes qui y sont grâce à leurs clubs de golf ». Voilà comment Dominique Druon, administratrice au Fonds Stratégique d’Investissement (FSI), vit sa présence parmi ses collègues administrateurs. Pour elle, la loi Copé-Zimmerman représente avant tout une brèche pour toutes les femmes compétentes qui veulent intégrer des conseils d’administration, « sous réserve de se faire connaître et reconnaître », prévient-elle. Comment ? En allant à la rencontre des PDG et en leur apportant de la performance et de la diversité. Cette nécessité, Dominique Druon l’a comprise lorsque, arrivée à la direction générale du Groupe Altran, son évolution s’est soudain figée : « Même si on ne m’a jamais dit « non » en face, j’ai bien senti que, en tant que femme, j’étais déjà bien haut dans la hiérarchie. J’ai donc décidé d’agir en allant sur le terrain des hommes, c’est-à-dire les cercles de dirigeants, parce que je sentais que c’était le moment et que les hommes comme les femmes étaient prêts à davantage d’échanges. A condition de les solliciter », raconte-t-elle. Déterminée à intégrer un conseil d’administration, Dominique Druon opte au préalable pour une formation certifiante à l’ESSEC afin d’acquérir la légitimité d’intégrer un tel club. En octobre 2011, cette femme d’action obtient son premier mandat par l’intermédiaire du Président de FSI, qui n’est d’autre qu’un ancien client. Sa recette d’intégration : écoute, respect et mise en place d’une relation de confiance avec le Président… »

Pour lire la suite de l’article : Novhetic